Showing all posts in شهریور 1396

هنگامی که از مقوله مدیریت،در جامعه ای که ما در آن زندگی می کنیم، سخنی به میان می آید، بدون کوچکترین وقفه ای ، دو موضوع اساسی ذهن انسان را به شدت به خود مشغول می کند :  ” ثبات یا عدم ثبات “.

از یک سو ثبات مدیریت باعث می شود تا مدیران با ثبات، با برنامه هایی که تدارک دیده اند، به تعبیری، موفقیت و پیشرفت را در سازمان و عملکرد آن تداوم بخشند و با عملیاتی و اجرایی کردن نظرات و اندیشه های مدیریتی، تصمیمات تدبیر شده خود را  اثر بخش سازند و دست یابی به اهدافی سازمانی را آسانتر میسر کنند و به نتیجه مطلوب برسانند. و از سویی دیگر بی ثباتی در مدیریت، تداوم توفیق را در سازمان ها با تاخیر و خدشه مواجه ساخته و طرح ها و برنامه های مدیریتی و سازمانی را، با موانع، انفعال و از هم گسستگی روبرو می نماید و در نهایت اهداف مجموعه تحت مدیریت با شکست و اضمحلال و بی حاصلی رو در رو شده و هزینه های گزافی را به لحاظ معنوی و مادی از خود برجای می گذارد.

شاید بشود از منظری دیگر ثبات یا بی ثباتی در جایگاه مدیران را، در بعضی از مناصب (دولتی، عمومی،خصوصی )، دارای محاسن و معایبی دانست. اما آنچه که بیشتر در این زمینه چهره نمایی می کند، زاویه و افقی است که طرفداران چنین نظریه هایی، از آن پنجره به آن نگاه می کنند.

چه بسا از نگاهی آکادمیک و پرسشگر، پرداختن به مواردی از این قبیل ، در حوزه مدیریت ها، می تواند موضوع چند تحقیق و بررسی و تحلیل ، در حد نظریه پردازی و کار میدانی و مطالعاتی و پایان نامه قرار بگیرد، لیکن در عرصه اجرا و عملیات، که جنبه عینی، واقعی و اجرایی دارد، تحقیق و بررسی پیرامون مقوله مدیریت، از موضع حقیقی و عملیاتی بودن آن، مستلزم تاملی در خور تدقیق و توضیح و توجیه کاملا مستدل و  کافی باید باشد.

نگاهی کوتاه به جایگاه ها و مناصب مدیریتی، در سطوح مختلف در کشور ما و آثار و پیامدهای ثبات یا بی ثباتی مترتب برآن، می تواند نمایشگری واقعی از آنچه که بوده و آنچه که باید باشد و آنچیزی که باید می شد ، اما اتفاق نیافتاده است، باشد، و ما را به صورتی واقعی تر و مستندتر به نتایج حاصل از نظر معتقدان به نظریه های ثبات و یا بی ثباتی در حوزه مدیریت مدیران راهنمایی کرده و به حقیقت آن برساند.

امروزه بدون هیچ تردیدی ما یقین داریم که با کوچکترین تغییری در سطح مدیران ارشد در وزارت خانه ها و یا سازمان ها و ادارات، باید منتظر باشیم که در اسرع وقت، تا پایین ترین بخش های مربوطه، دچار تغییر و تحول شوند.

حتی گاهی این جابجایی ها به سطوح خدماتی، که البته اذعان داریم که همین جایگاه ها هم دارای ارزشمندی خاص خود هستند، تسری می یابد، تا چه رسد به معاونان،  مدیران، روسا و …

از مطالعه تاریخ و تجربیات گذشته، ما به خوبی در می یابیم که، تغییر و تحول همیشه وجود داشته و دلیل عمده آن نیز، وجود و تاثیر بی بدیل انسان ، خصوصا در مصدر حوزه های مدیریتی است، که گویا ناشی از تجربه و شناخت و نتیجه ای است که شاید افراد، زمانی که در جایگاهی مدیریتی قرار می گیرند، با دلایل و توجیحاتی،که خود به آن ها معتقد هستند، به آن دست می یابند و با استناد به آن ها می خواهند اثبات کنند که با توسل به چنین شیوه هایی که اعمال می کنند، می توانند برای جامعه مخاطب خود و سازمان اشان،روشی نو، راهی جدید و نتایجی مطلوب را زمینه سازی و مهیا کرده و مخاطبان را در موضع رضایت مندی، در چارچوبه زندگی اجتماعی ویا به تعبیر امروزی، جامعه مدنی قرار دهند. حالا چرا در ساختار بینشی اینچنین ، دانش و تجارب گذشتگان، تا حدود چشمگیری فاقد موضوعیت و وجاهت مطلوب و غیر قابل استفاده تلقی می گردد، خود داستان دیگری است که پرداختن به آن مثنوی هفتاد من خواهد شد..

از نگاه اندیشمندان و صاحب نظران عرصه مدیریت و حتی حاکمان و دولت مردان،سیاست، فرهنگ، اقتصاد، صنعت و …،در قالب اجتماع و جامعه تعریف پذیر می شود و موضوعیت می یابد، اما چرا در امر مهم و موثر مدیریت که مسلما عرصه جدی تحقق اش، جوامع، اجتماع، سازمان ها و …، می باشد، با   این مقوله تاثیر گذار، از موقعیتی ضعیف تر و بطور متجزی و بعضا ناقض و متزلزل و بی ثبات و با بی حوصلگی برخورد می شود، مسئله ای است که صاحبان صلاحیت و اهل فن، باید بیشتر در مورد آن بررسی، تحقیق، تحلیل، اظهار نظر و مستندسازی نموده و بطور سیستماتیک و منظومه وار موضوع را مورد مداقه قرار داده و با آن برخورد کارشناسانه نمایند و در میدان عمل و اجرا، خردمندانه،عصای ثبات یا بی ثباتی را با دلایلی محکم و قابل اتکا، بدست مدیران مستقر بدهند.

اگر ما معتقد باشیم که برای رسیدن  به اهداف سازمانی و برای ارائه خدمات هرچه بیشتر و بهتر در تمامی مناصب و جایگاه های مدیریتی، عنصر مدیریت و رهبری باید مجرب و مقتدر و اثربخش و تاثیر گذار باشد،آیا راهکاری غیر از ثبات در آن را در مدیریت ها براساس شاخص های ملی و بین المللی وتجربه شده و امتحان پس داده و نتیجه گرفته، باید مد نظر خود قرار دهیم؟

نگاهی مدبرانه به حوزه های موفق مدیریتی در عرصه جهانی،آیا ما را برای افز ایش  کار آیی ها و توانمندسازی سازمان ها و ارتقای بهره وری ها در منابع انسانی ، که مجموعا برای ارائه خدمات بیشر و بهتر در زندگی جمعی مدنی که با تمایل بیش از پیش مردم به گرایش شهر نشینی و ادامه حیات با آرامش و رفاه  روبروست، خصوصا در مواضع مدیریتی، آیا به چیزی غیر از ثبات  در دوره ای معقول و تعریف شده که در مدیریت های موثر و سرنوشت ساز نمایان است، رهنمون می سازد؟

دانش مطلوب و مقبول ، تجربه موثر و  موفق در اجرا، هنر خوب رهبری و مدیریت، سه عنصر کلیدی و غیر قابل انکار برای تحقق اهداف سازمان ها در مفهوم صحیح مدیریتی و حوزه کارآمد مدیریت ها باید مطلوب نظر سردمداران آنها باشند تا در کنار ثبات مدیران( که البته بازه زمانی آن با علم و تجربه و نتایج حاصله مثبت از مدیریت ها، قابل تحدید است )، بهترین و پسندیده ترین متد و شیوه مرسوم، در سازمان ها و … و موسسات عمومی و پیشرفته و موفق در جهان و از منظر صاحب نظران مربوطه تلقی می شوند که نتایج این نوع از انتخاب ها را می توان با مصداق هایی روشن در کشور و جهان ، به عینه دید و معرفی کرد.

باور کنیم که توجه به دانش و تجربه و آموخته های موفق عملیاتی دیگر مدیران و قدر شناسی از محصول مقبول مدیریتی گذشتگان، توان تعامل و بهره مندی از تواناییها را، خصوصا در حوزه مدیریت ها، نه تنها افزایش و ارتقا می دهد، بلکه ضمانت موفقیت را بر عهده گرفته و با تداوم ثبات در عرصه و جایگاه مدیریتی، با رویکردی محوری و کلیدی از ” نگرش بد، روش نامطلوب ” به ” بینش خوب، عملکرد مقبول ” نقل مکان و تغییر یافته و مشارکت و تعامل سازنده، در اداره بهینه، ایمن، پایدار ، مستمر و همراه با توسعه در سازمان ها را، بطور مداوم و پایدار، جاری و ساری خواهد ساخت. بپذیریم که اگر انسان محور بودن امور، منشا موثر تحولات سازنده در امور جاری زندگی و شئون اجتماعی و مدیریت بر آن است، پس ارزشمداری و اصل بودن کرامت انسان ها نیز ،در ثبات اصولی مورد نظر آن، در تحقق و استمرار جامعه شاد،با نشاط،آرامش بخش، پایدار و بهینه مدنی، مبتنی بر رضایت انسان ها در آن جامعه و در مدیریت با ثبات مدیران آن،نهفته است! پس بیشتر از گذشته به ثبات جایگاه مدیران بیاندیشیم!!

آنچه که می گوییم و آنچه که انجام می دهیم و آنچه که می گوییم که می خواهیم انجام دهیم، بدون تردید به طور کلی با هم متفاوتند.

قراردادن خویش در این موضع، بدون آگاهی از مفاهیم مترتب بر این مقولات، مانند آن است که کسی بخواهد همزمان، سه توپ فوتبال را در یک دست بگیرد و یا اینکه در یک آن، سه خرگوش را دنبال کرده و در آنی،همه آن ها را یکجا در ید اختیار خود درآورد. بطور مسلم در چنین چالشی نفس گیر، حتی، نه یک توپ و نه حتی ، یک خرگوش را هم ، بدست نخواهد آورد.

انتظاری از این جنس، فقط یک تقاضای بدور از واقع گرایی و غیر منطقی است، که به کرسی اجرا نخواهد نشست.

چگونه می شود در یک جایگاه مدیریتی سرنوشت ساز ، هر سه مولفه با اهمیت  و بسیار مهم فوق را،  همزمان اختیار کرد؟

چرا که ، این مقوله مهم مدیریتی، همانند دری است که باز کردن قفل اش نیازمند سه کلید است ، نه یک کلید ! که متاسفانه بعضی وقتها آن یک کلید هم، به نظر زنگ زده و ناکارآمد می نماید.

سه کلید:

1- شناخت

2- تمرکز

3- اولویت ها

حال قابل توجه خواهد بود که:

1- مدیریتی که شناخت دارد، اما تمرکز و اولویت ندارد، می داند چه می خواهد، لکن در این شرایط،علیرغم اشتیاقی که برای انجام کار نشان می دهد، اقدامی از او سرباز نخواهد زد.

2- مدیریتی که تمرکز دارد، اما شناخت و اولویت ندارد، در این وضعیت نیز ،ثمری از تلاش خود به دست نخواهد آورد.

3- مدیریتی که اولویت را می داند، اما ازتمرکز و شناخت دور مانده وآن را اجالتا به کناری نهاده است، در این حالت هم قادر به برداشتن قدمی مشکل گشا نخواهد بود.

بارها مدیران و مسئولان ارشدی ملاحظه شده اند که وقت گرانبهای خود و سازمانشان را بصورتی فزاینده ، صرف اندک کارهای کوچک و یا غیرضروری و بدون اولویت بندی،به لحاظ نیازها، می کنند که واجد معنای چندانی در رفع مسائل و مشکلات اصلی مردم و مخاطبانشان نیست ، و در مقابل، امور بسیار مهم و دارای ضرورت، به لحاظ تقاضاها، وجود داشته و دارند، که نه تنها رفع نشده اند، بلکه  بر جای مانده و روز بروز بر سنگینی آن نیز افزوده شده و به صورتی مزمن و مسئله ساز، بر دوش آنها ناخواسته، سنگینی نموده و برای بسیاری از مخاطبان سوال برانگیز هم شده است.

بدیهی است، مدیران موثر ، در مسند مهم مدیریت های سرنوشت ساز، اوج توانایی خود را ، با انجام کارهای بزرگ و تعیین کننده و تاثیر گذار و مطلوب مخاطبان ، هویدا می کنند.

مسئله بزرگ این نیست که افرادی با پذیرش مسئولیت های تعهدآور، چرا خوب کار نمی کنند، بلکه معمای اصلی این است که چرا در ادای صحیح وظیفه مدیریتی خود، تصمیمی سازنده و اقدامی کارساز ، که مطلوب آن موقعیت مدیریتی است، از طرف آنان ، به موقع و بجا، به منصه ظهور نمی رسد و تصمیم های تاثیر گذار، زمانی اتخاذ می شوند که نوشداروی بدون خاصیت باشند؟ و یا حاصل تصمیم های مدیریتی آنان، زمینه ساز سوال هایی از این قبیل شود که:

1- آیا آنان علیرغم مسئولیت بزرگی که متعهد انجام درست آن شده اند، خود را درگیر  کارهای کوچک و زمانبر و غیر ضرور کرده اند؟

2- آیا ضعف های خود را شناخته و در حال حاضر فعلا به تقویت نقاط قوت خود مشغولند؟

3- آیا اطراف آنان را ، مشاوران ناتوان و یاران کم کار و …،احاطه کرده اند؟

4- آیا از نظر آنان، زمان پرداختن به امور مهمتر مسئولیتی و سازمانی ، هنوز فرا نرسیده است و تصمیمات تعیین کننده را در زمان مقتضی، که خود تشخیص می دهند چه زمانی است، اتخاذ خواهند کرد؟

پس،  بنا بر مطالب فوق :

تامل کنیم و بیشترین توان و وقت خود را با تکیه بر شناخت  و تعیین اولویت ها ، بر تحقق امری، متمرکز کنیم و کاری را صورت دهیم که حاصل اش، تامین و حفظ مصالح و منافع عمومی مردم  باشد. چراکه رمز موفقیت در اعمال مدیریت های سرنوشت ساز، تکیه بر توانایی ها، با اعتقاد به تلاش متعهدانه، همراه با پاسخگویی و با اعتماد و آگاهی از داشته ها بر اساس واقعیت هاست، نه شعارها و وعده ها و سراب ها!

بنابراین مدیریت راهبردنگر، باید برای انجام وظایف خود،  با تمسک به سلاح شناخت ، اولویت را تعیین و با تمرکز بر چگونگی تحقق اهداف ترسیم شده، گامی اساسی را در راستای انجام وظایف تقبل کرده، بردارد و به اعتماد صورت گرفته از طرف مردم، پاسخ قدرشناسانه بدهد،تا آنچه که میگوید،همانی باشد که انجام می دهد و به هدفی بنشیند که می خواست در آینده بدان دست یابد!